UM NOVO OLHAR SOBRE O RH

Relações Industriais, assim era chamado o RH, cujo, o surgimento deu-se no inicio do século XX. Este se criou apartir da Revolução Industrial, através de relações ente empresa versus empregado.

RH, apartir dos anos 90 recebeu alguns pseudônimos, mas a essência não está no nome, pois este departamento pode trazer imensos benefícios tanto para o empregado quanto para o empregador, deixando assim de ser um simples departamento de pessoal.

Hoje, RH é o personagem principal dentro do “roteiro” de uma empresa, mas ainda visto por muitas como” mal necessário” ou seja, uma área que  “só da despesas”; não dá retorno , lucros.

Atualmente gerir pessoas não é algo cuja visão  era vistas em tempos passados como metódica,algo sistemático, até mesmo mecanicista em que  a obediência, o controle era o que imperava dentro das organizações e  ao chefe lhe cabia o total controle centralizado.

A globalização trouxe profundas mudanças no cenário internacional e nacional. Apartir dos anos 90 houve uma necessidade de buscar novos conceitos a respeito de gerstão, os avanços foram grandes fazendo desta forma que as organizações fossem buscar novos métodos para melhorar o desempenho para que as necessidades dos clientes fossem atendidas.

O capital humano é o bem mais precioso de uma organização´por este motivo o setor de gestão de pessoas tem uma imensa responsabilidade na formação de profissionais, objetivando o desenvolvimento e o crescimento da instituição como o do funcionário.

Na grande maioria das empresas o RH costuma ser chamado quando é preciso admitir, demitir, calcular custos rescisórios, reduzir despesas com treinamentos e benefícios, negociar acordos com os síndicos, terceirizar a segurança, limpeza e alimentação.

Embora o RH seja responsável pelo amplo contexto que abrange o cotidiano de uma organização é importante ressaltar  a importância das ações voltadas especificamente para os “Recursos Humanos” no seu lado  amplo   e essencial.

Com o mercado cada vez  mais exigente e competitivo é de extrema necessidade desborocratizar o RH para que este deixe de ser para disposições legais entre outros e passe a ser RH estratégico, uma ferramenta seqüencial para ler e interpretar estratégias junto às equipes, “moldando” o profissional do presente e do futuro para que este venha estar a par e a passos com as mudanças e mutações. Aquele que a empresa deve fazer parte do desenho estratégico para saber o seu rumo e como atingir os objetivos.

RH Estratégico - Apresentação

Seguem tópicos para serem abordados em uma breve palestra de introdução ao tema de RH que visa a sensibilização dos colaboradores para o processo, como um todo, onde considerando o momento de mercado sob a ótica da alta direção que objetiva implantar uma série de mudanças no sentido de tornar a organização  mais competitiva e consolidada:

• Apresentação contextualizando o tema e suas cararcterísticas;

• Comentar o atual momento vivivenciado pela empresa, seu crescimento, objetivos e também missão e visão da empresa;

• Abordar o que a empresa visa com a implantação de uma nova política de RH, salientando o benefícios e resultados esperados, tanto para a organização como para os funcionários;

• Apresentação de programa de carreira para os funcionários estimulando o crescimento e as perspectivas dos funcionários e por consequência da organização:

• Adequar o indivíduo as suas competências,

• Promoções e desenvolvimento,

• Melhorar as relações humanas entre superiores e colaboradores,

• Auto-aperfeiçoamento do colaborador,

• Estímulo a maior produtividade,

• Avaliar o desempenho e o comportamento dos colaboradores,

• Propor medidas com o objectivo de melhorar o nível do desempenho dos colaboradores.

• Apresentação de um vídeo mostrando a importância do trabalho em equipe;

• Por fim uma rodada de perguntas e sugestões

DESFIOS DE RH

Novos paradigmas do RH nas organizações, os novos cenários que surgem com as novas mudanças tecnológicas, nas relações humanas de trabalho e enfim no próprio profissional, força de trabalho das organizações modernas.

Primeira década do século XXI : momento de grandes e rápidas mudanças empresariais: as fusões e aquisições se aceleram; muitas empresas consideradas sólidas “quebram”; as empresas têm que focar em resultados e procuram de todos os modos reduzirem custos e trocam muitos de seus talentos por jovens despreparados, com salários baixos. É a era dos estagiários ocupando o lugar de profissionais; de jovens com alto teor de conhecimento teórico, especializações, MBAs , mas despreparados na prática sendo colocada em funções chave na empresa. Época do questionamento sobre os Psicólogos atuando como Gerentes de RH Estratégico; visto que não tiveram em sua formação vivência como administradores e tem dificuldades em atuar como estrategistas,gerencia de projetos e principalmente com foco em resultados.

Segunda década do século XXI : É o momento de pensar o RH de forma diferente. As empresas precisam inovar quase que instantaneamente, preparar seus talentos de forma rápida ou encontrá-los prontos no mercado. Para inovar as empresas precisam construir a cultura da experimentação. Para isso, nada melhor do ter um antropólogo no quadro de funcionários. É preciso montar equipes multidisciplinares terceirizadas ou não constituídas por antropólogos e observadores de outras áreas, totalmente diferentes daquela em que a empresa atua juntamente com profissionais com foco em resultados como engenheiros ou profissionais de processos. Falta às empresas o que sobra aos antropólogos: a observação criteriosa. "Não adianta perguntar ao consumidor o que ele quer, porque ele não sabe. Mas quando é confrontado com uma inovação, ele reconhece e se encanta”. Para estar preparado para essa década que já está aí sugiro 6 esferas de excelência:

 1. Excelência na Liderança: Essa é a década dos líderes e se o profissional de RH não for reconhecido como líder, a atuação do RH certamente será fraca. Ele tem 2 caminhos para conseguir isso: por imposição ou por conquista - e isso independe de formação acadêmica porque é algo ligado ao carisma. Somente com liderança o RH terá credibilidade e conquistará o comprometimento dos profissionais.

 2. Excelência nos Resultados: É preciso ficar provado que a ação do RH tem alto impacto nos negócios da empresa e que o RH também é um setor "fazedor" de negócios. A área, assim como as outras, também compram soluções, vende idéias e terceiriza operações. Profissionais da área de Humanas não têm em sua formação o foco em números e resultados, por isso profissionais de outras áreas, os engenheiros e administradores, por exemplo, estão voltando a atuar em Recursos Humanos.

 3. Excelência nas Transações : Deixe seu tempo livre para pensar estrategicamente. Muitos gerentes e diretores passam a maior parte de seu tempo cuidando de transações burocráticas ou que poderiam estar nas mãos de outras pessoas. Com isso, joga fora o tempo que poderiam usar para planejar as estratégias da área. Os profissionais que enxergam as transações como símbolo de poder e que assinar uma promoção ou autorizar uma modificação é algo que os engrandece, estão com dias contados. Mas muitas empresas que pensam o RH de forma diferente já colocaram processos inteiros na Internet, por exemplo, e customizam suas transações para otimizar seu tempo.

            4. Excelência nas Parcerias : A organização precisa estar alinhada internamente para que isso se reflita nas parcerias externas.É preciso derrubar urgentemente o mito do "Todos somos iguais", porque os diferentes perfis profissionais exigem tratamento diferenciado. Somente os valores devem ser únicos dentro das empresas. As políticas de salário e outros tipos de recompensa devem ser próprios para o perfil dos profissionais de cada área, porque seus interesses são diferentes.

 5. Excelência nas Soluções : A definição de soluções para a empresa ficou por conta dos Comitês Multidisciplinares. Os especialistas nas diversas áreas do RH desaparecerão e a decisões serão tomadas por um grupo que reunirá profissionais generalistas (atuantes em RH, mas conhecedores da área que precisa ser atendida) com parceiros internos interessados (profissionais das áreas que estão sendo atendidas naquele momento) e parceiros externos, além dos parceiros internos de outras áreas que estejam envolvidas na decisão. São visões diferentes que contribuirão para a tomada de decisão.

 6. Excelência em Talentos : O RH que pensa diferente é aquele que lapida os talentos da empresa. É preciso enxergar os talentos que se sobressaem, que garantem e vão continuar garantindo o diferencial da empresa, e tratá-los com muita atenção, inclusive oferecendo Coaching constante. Isso porque caso não sejam reconhecidos e estimulados em seus planos profissionais, esses talentos serão perdidos.

            Concluímos que, o mais importante é saber que uma nova era se inicia e apenas os mais preparados estarão em condições de gerenciar o futuro, cumprindo todo o papel dos desafios diários, gerenciando o novo que já se apresenta com alguns desafios tais como:

Proporcionar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional: será preciso encontrar novas formas de engajar e comprometer profissionais para quem o trabalho não é tudo na vida.

ESTRATÉGIA NAS ORGANIZAÇÕES

A vida é um constante processo de busca, desafio e adaptação no qual se encontra comprometido o desenvolvimento humano. O universo mercadológico não para e, a todo momento, passa por transformações. Para que os negócios acompanhem esse crescimento, é importante compreender, integrar e manter a força de trabalho nas organizações.

ESTRATÉGIA é “a arte de aplicar com eficácia os recursos de que se dispõe ou de explorar as condições favoráveis de que porventura se desfrute, visando ao alcance de determinados objetivos”. O paradigma do capitalismo nesse novo século é baseado em flexibilidade, descentralização, criatividade e dinamismo. Uma interpretação teórica instrutiva é o conceito de "destruição criativa", de Joseph Schumpeter, segundo o qual uma inovação tecnológica (como computadores, p. ex.) representa a destruição de milhares de postos de trabalho (como a necessidade de várias secretárias no mesmo escritório), mas que por outro lado cria a necessidade de novos funcionários capacitados e treinados para lidar com essa nova ferramenta (analistas de sistemas, engenheiro de redes, webdesigner, programador, engenheiro de dados). Assim, para um profissional agir dentro desse novo paradigma é preciso que ele esteja atento às declarações de valores, missão e visão da empresa e às inovações no mercado, sempre tendo o cuidado de não transformar a empresa num laboratório de experiências mutantes - dado a velocidade de inovações que ocorrem atualmente. Por isso, conseguir manter o foco dos negócios requer a integração entre os mais diversos profissionais da empresa, nos mais diversos níveis de alocação de responsabilidade. Quanto menos os profissionais compreenderem essa interpretação paradigmática, menos eles estarão preparados para criar um planejamento estratégico integrado que seja realmente eficiente.